慶弔休暇とは？【有給？無給？】何日とれるのか、制度の実態を解説

慶弔休暇（けいちょうきゅうか）とは、従業員本人や親族に結婚・出産といった慶事、または葬儀などの弔事が発生した際に取得できる特別休暇です。

法律で必ず付与が定められた休暇ではなく、企業が福利厚生の一環として独自に設ける制度です。そのため対象となる事由や親族の範囲、日数、有給か無給かは会社によって異なります。

出典：労働時間・休日 ｜厚生労働省
出典：慶弔休暇について｜厚生労働省

※上記は「一般的に慶弔休暇の対象となりうる事例」を整理したものであり、実際の対象範囲や日数は、各企業の就業規則によって大きく異なります。取得前に必ず自社の規程や人事・労務担当に確認してください。

「慶弔休暇」は「けいちょうきゅうか」と読みます。「慶」は結婚や出産などのお祝いごと、「弔」は身内の逝去などのお悔やみごとを意味します。

企業が従業員のライフイベントに寄り添う目的で設ける休暇制度で、労働基準法上の義務ではなく「法定外休暇」に分類されます。

そのため制度の有無、休暇日数、給与の支払い方法は企業ごとに異なります。まずは就業規則や社内ポータルで自社の取り扱いを確認することが大切です。

慶事とは、従業員本人や家族の結婚・出産などの祝い事を指します。たとえば、本人の結婚や配偶者の出産、子の結婚などが対象となることがあります。

ただし、どの範囲までが対象になるかは企業によって異なるため注意が必要です。

慶事の際の慶弔休暇は、一般的に1〜5日前後の日数が設定される傾向があります。対象範囲・日数・申請方法は就業規則に基づくため、制度内容を事前に必ず確認しましょう。

弔事とは、近親者が亡くなった際に発生する葬儀や法要など、お悔やみに関する出来事のことを指します。

一般的に、通夜・告別式への参列が主な対象ですが、企業によっては四十九日法要など一定の儀式を含める場合もあります。

弔事は事前に予測できないことも多く、申請が事後となっても認められるケースがあります。対象親族の範囲によって付与される日数が変わるため、自社の規程を確認しておくことが重要です。

忌引き休暇は、弔事に限定した休暇を指す場合に使われることが多く、慶事は含まれません。

一方「慶弔休暇」は、慶事・弔事の双方をまとめた呼び方です。企業によっては「忌引き休暇」のみ規定し、結婚などの慶事には別の制度（例：結婚休暇）を設けている場合もあります。

呼称や扱いは会社によって大きく異なるため、慶事・弔事どちらの休暇があるのか、日数や対象範囲などを就業規則で確認する必要があります。

慶弔休暇は、法律で必ず付与が義務付けられている休暇ではなく、企業が独自に設けている制度です。

そのため、有給か無給か、取得できる対象者の範囲や付与日数は企業によって異なります。

制度内容は就業規則や雇用契約書で定められているため、申請前に確認することが必要です。

慶弔休暇は、労働基準法などの法律で義務付けられている休暇ではありません。

厚生労働省の区分上、「法定外休暇」に分類され、企業が任意で設定する制度です。制度が設けられているか、取得条件・対象範囲がどこまでかは会社によって異なります。

多くの企業では福利厚生制度の一環として運用されていますが、制度名が「慶弔休暇」「忌引き休暇」「結婚休暇」など複数に分かれている場合もあります。

制度の呼び方や仕組みは統一されていないため、就業規則で自社の制度内容を確認しましょう。

慶弔休暇が有給扱いとなるか無給になるかは企業ごとに異なります。一般的には、本人の結婚や親族の死亡など重要性の高い出来事は有給とされる傾向があります。

一方、対象範囲が広い場合や法要など回数が増える可能性がある事由は無給または一部支給となる場合があります。

また、正社員とパートタイム労働者で扱いが異なる企業もあり、同一企業内でも雇用形態により条件が変わることがあります。

給与の扱いは就業規則の「特別休暇」「慶弔制度」「給与支給規程」に記載されている場合が多いため事前確認が必要です。

慶弔休暇を取得する際は、自社の制度内容を正確に確認することが重要です。

就業規則を確認する際のポイントとして、以下の5つが挙げられます。

1. 対象者の範囲（何親等まで含むか）
2. 付与日数
3. 有給か無給か
4. 申請期限
5. 証明書提出の有無

また、企業によっては社内ポータルや人事システムに申請方法や必要書類が掲載されている場合があります。

制度名が複数ある企業では、同じ内容でも「特別休暇」「忌引き休暇」「結婚休暇」など名称が異なるケースがあるため、関連する項目も含めて確認するとスムーズです。

慶弔休暇の日数は、企業規程によって異なりますが、一般的には、近親者ほど日数が多く設定される傾向があります。

弔事では配偶者・父母・子が最も長く、慶事では本人の結婚などが対象となります。

以下では、多くの企業で採用されている日数の傾向を整理します。

慶事の場合、本人に関係する出来事ほど日数が長く設定される傾向があります。本人の結婚が最も長く、配偶者の出産や子どもの結婚が対象となる場合も珍しくありません。

なお、「結婚式への参列」を慶事扱いとするかどうかは企業ごとに異なり、対象外とする企業も存在します。

また、慶事は計画可能なケースが多いため、申請期限を「事前申請」としている企業が多く見られます。

■慶事の日数目安（一般例）

出典：慶弔休暇について

弔事における慶弔休暇の日数は、対象となる親族との関係性に応じて設定されることが一般的です。

中央労働委員会事務局の調査では、配偶者・父母・子など、生活を共にする可能性の高い親族の場合、付与日数が長く設定される傾向が示されています。

また、親族の範囲は企業ごとに異なるため、表の内容はあくまで「多くの企業で採用されている目安」として参考にしてください。

■弔事の日数目安（一般例）

※遠方の場合、移動日を追加する制度を設けている企業もあります。
出典：令和6年賃金事情等総合調査 - 中央労働委員会

慶弔休暇の日数や運用方法は、企業規模や業種、地域文化、雇用形態によって違いがあります。例えば、地方では葬送儀礼が複数日続くことが多く、弔事の日数が比較的多く設定される企業があります。

一方、公務員制度では一定の日数基準が設けられている場合があり、民間企業に比べて運用が明確化されていることが多いです。

また、正社員と比べると、パートタイム労働者や契約社員では日数や支給形態が異なる場合があります。

※制度は各企業により異なるため、雇用契約書や就業規則を確認しましょう。

慶弔休暇の対象となる親族の範囲は企業によって異なりますが、多くの企業では2親等または3親等までを対象としています。

親族の範囲が広いほど申請可能なケースも増えますが、事由ごとに日数や証明書の提出を求める企業もあります。制度内容は就業規則や雇用条件に基づくため、事前確認が必要です。

慶弔休暇の対象範囲は、親等（しんとう）という親族関係の距離を示す考え方で整理されます。一般的には、本人を起点とした0〜3親等の親族が対象となるケースが多いとされています。

具体的には、親等なしは配偶者、1親等には父母・子、2親等には祖父母・兄弟姉妹、3親等には伯父伯母や甥姪などが含まれます。

企業によっては4親等を対象とする場合もありますが、日数は短く設定される傾向があります。以下に親等の例をまとめます。

出典：就業規則作成の手引き

内縁（事実婚）の配偶者や、戸籍上の続柄に該当しない同居家族が対象となるかは企業によって異なります。

厚生労働省の調査では、内縁関係の配偶者を対象として認める企業も一定数あり、家族形態の多様化に合わせた制度見直しが進んでいます。

一方で、制度適用の判断材料として「同居の有無」「生活実態」「社会保険上の扶養関係」などを確認する企業もあります。

対象かどうか迷う場合は、人事部門への相談や証明書提出を検討する必要があります。

出典：Ⅲ．企業アンケート調査結果

現時点では、公的制度としてペットの死亡を慶弔休暇の対象として定めている基準はありません。多くの企業では人に対する慶弔のみ対象として規定しています。

ただし、一部企業では社内規定や福利厚生制度の一環として「ペット休暇」や「コンパニオンアニマル制度」を設けている例があり、限定的ながら導入が見られます。

制度化されていない場合でも、年次有給休暇や特別休暇を代わりに利用するケースがあります。事前に制度を確認することが重要です。

慶弔休暇を取得する際は、事前または事後に会社へ連絡し、規程に沿って申請する必要があります。連絡方法や提出書類の有無、必要な情報は企業によって異なります。

慶弔休暇は突然必要になる場合もあるため、取得手順や申請先を把握しておくことが役立ちます。

出典：モデル就業規則｜厚生労働省

慶弔休暇の取得手続きは企業ごとに異なりますが、一般的には次の流れで進みます。

取得の流れ（一般例）

1. 上司へ連絡（急な弔事の場合は事後申請が認められることもある）
2. 申請フォームまたは紙の申請書を提出
3. 証明書類の提出（必要な場合）
   　例：死亡証明、母子手帳、結婚証明など
4. 人事・総務部門による承認
   

また、休暇取得中の緊急連絡先の共有を求められることがあります。

申請期限や証明書提出の有無は企業により異なるため、就業規則や社内ポータルの内容をご確認ください。

慶弔休暇の申請方法は、企業のルールや緊急性によって異なります。急ぎの場合は口頭やチャットで先に共有し、後からメールで正式に申請する流れが一般的です。

以下では、連絡手段ごとの例文を紹介します。企業のルール（就業規則・人事ポータルなど）を必ず確認してください。

メール例文

件名：忌引き休暇取得の申請（〇〇／期間：〇月〇日〜〇月〇日）

〇〇部の〇〇です。

〇月〇日、△△が逝去いたしました。

急な申し出で誠に恐れ入りますが、葬儀参列のため、〇月〇日〜〇月〇日の間、忌引き休暇を取得させていただきたく存じます。

葬儀及び告別式につきましては詳細が決まり次第改めてご連絡いたします。

休暇中の緊急連絡先は（080-××××-○○○○）です。

何卒よろしくお願いいたします。

慶弔休暇の申請時には、会社が確認できる情報を伝える必要があります。企業によって求められる内容は異なりますが、一般的には次の項目が含まれます。

▼弔事の場合

• 故人との続柄
• 通夜・告別式の日時
• 休暇期間
• 証明書類の提出有無
  

▼慶事の場合

• 対象となる出来事（結婚／出産など）
• 発生日
• 希望休暇期間
• 証明書（母子手帳コピー等）必要かの確認
  

制度適用範囲や必要書類は就業規則で異なるため、不明点は早めに人事へ確認すると手続きがスムーズです。

慶弔休暇中の給与や社会保険の扱いは、企業規程や雇用形態により異なります。

慶弔休暇は法定休暇ではないため、有給か無給かは会社ごとに定められています。

休暇取得中の賃金の扱い、給与明細や欠勤区分については、就業規則や給与規程を確認することが重要です。

正社員の場合、慶弔休暇が有給として取り扱われる企業が比較的多い傾向があります。

特に、本人の結婚や近親者の死亡など、生活上重要性の高い事由は、福利厚生の一環として賃金支給対象とされるケースがみられます。

一方、制度が無給で運用されている企業もあるため、必ずしもすべての企業で有給になるとは限りません。

また、休暇中であっても社会保険料（厚生年金・健康保険など）は通常と同様に計算されるため、給与控除方法に変更があるケースは限定的です。詳細は会社の給与規程や就業規則で確認する必要があります。

契約社員やパート・アルバイト、派遣社員などの非正規雇用者における慶弔休暇の扱いは、企業や契約内容によって異なります。

厚生労働省の調査では、企業規模が大きいほど非正規雇用者にも制度を適用する傾向がみられていますが、正社員と比較すると支給日数や有給扱いの割合が低いケースがあります。

派遣社員の場合、派遣元の就業規則が適用されるため、利用条件が派遣先企業と異なる点にも留意が必要です。

慶弔休暇の有無や給与の支給形態は、雇用契約書や労働条件通知書に記載されていることが多く、事前確認が求められます。

慶弔休暇中の給与明細上の扱いは、企業の制度設計や給与規程によって異なります。有給扱いの場合は通常の勤務日として処理され、欠勤や控除は発生しません。

一方で無給の場合は「欠勤扱い」として記載され、給与から控除されることがあります。なお、慶弔休暇が無給の場合でも、社会保険料・雇用保険料は通常どおり発生することが一般的です。

また、給与明細上の表記が「特別休暇」「忌引き休暇」「慶事休暇」など異なる企業もあるため、表記ゆれがないか確認しておくと手続きがスムーズです。

慶弔休暇は、結婚や親族の葬儀など特定の事由に限定して取得する休暇制度です。

法律で義務付けられている年次有給休暇とは異なり、企業が任意で設ける特別休暇に分類されます。

制度の対象、取得期限、給与の扱いなどは企業によって異なるため、就業規則を確認することが重要です。

出典：年次有給休暇制度｜厚生労働省

慶弔休暇の日数では、葬儀準備や移動、滞在などに時間が足りない場合があります。このような場合、一部の企業では慶弔休暇終了後に年次有給休暇を併用し、休暇を延長することが可能な制度設計を採用しています。

ただし、併用可否は企業によって異なり、休暇の期間区分や取得手続きが別扱いになる点にも注意が必要です。

併用を希望する場合は、上司への口頭連絡だけでなく、取得理由・期間を明記した申請フォームや社内システムで正式に手続きを行うことが求められるケースが一般的です。

慶弔休暇は、事由発生日（例：死亡・出産・入籍日など）から一定期間内に取得することを条件にしている企業が多く、後日取得や繰り越し制度が認められていない例が一般的です。

一方で、事情により葬儀日程が後日に変更される場合や、遠方への移動が必要で取得開始日を調整したい場合、柔軟な対応を認めている企業もあります。

年次有給休暇と異なり、翌年度へ繰り越す運用は通常想定されておらず、期限を過ぎた場合は取得対象外になる場合があります。

制度利用前に就業規則や社内ポータルで取得期限を確認することが重要です。

慶弔休暇は、特定の私的事情に限定した特別休暇であり、年次有給休暇や育児・介護休業制度とは目的・取得要件・法律上の位置づけが異なります。

特に「忌引き休暇」「結婚休暇」「特別休暇」「有給休暇」など制度名が似ている場合、社内で混同される傾向があります。

制度名だけで判断せず、対象事由、申請ルール、期限、給与の扱いを確認することが重要です。

慶弔休暇を取得する際は、申請期限や必要書類、休暇中の業務対応など、会社が定めるルールを事前に把握することが重要です。

制度は企業ごとに内容が異なるため、就業規則や社内ポータルを確認し、申請漏れや連絡不足によるトラブルを防ぐことが必要になります。

慶弔休暇には、取得できる期限があらかじめ設定されている企業が多くみられます。

一般的には「事由が発生した日から◯日以内」などの形式で規定されており、これを過ぎると休暇対象外となるケースもあります。

例えば、葬儀が延期される場合や、遠方への移動を伴う場合、開始日変更が認められることもありますが、事前または速やかな申請が求められるでしょう。

出産や結婚など事前に日程が分かる場合でも、「事由発生日と取得期間が離れすぎていると認められない」といった運用もあります。取得可能期間は企業によって異なるため、必ず就業規則で確認する必要があります。

慶弔休暇の申請時に、証明書類の提出を求める企業もあります。これは制度の公平性を保つ目的があり、提出が必要な書類は事由によって異なります。

例として、結婚の場合は婚姻届受理証明書、出産の場合は母子健康手帳の出生記録ページ、弔事の場合は会葬礼状や死亡通知書などが使用されることがあります。

提出方法は紙媒体または社内システムへの添付など企業により異なり、原本提出ではなくコピーまたは写真で認められるケースも少なくありません。

証明書の提出が遅れると承認が保留されることもあるため、事前案内の確認が重要になります。

慶弔休暇中は業務から離れるため、引継ぎや緊急連絡体制の事前調整が求められます。特に弔事の場合は急な取得となり、引継ぎが十分に行えないケースも珍しくありません。

そのため、多くの企業では取得連絡時に「進行中の業務・担当案件・代理担当者」などを共有することを推奨しています。

休暇期間中の業務対応可否（例：緊急時のみ対応/業務から完全に離れる）も企業により異なります。

原則として慶弔休暇中は勤務扱いではありませんが、社内文化や業務特性により運用が分かれるため、休暇前に上司との認識合わせが重要です。

出典：労働時間制度等に関するアンケート調査結果について（速報値）

慶弔見舞金とは、従業員やその家族の結婚・出産・不幸などの人生の節目に際し、会社から支給される金銭的なサポートです。

労務行政研究所『慶弔見舞金、慶弔休暇に関する実態調査』（2024年4～6月実施）によると、慶弔見舞金の支給額は以下の通りです。

注記

• 上記は上場企業・有力企業約200社対象の調査結果です。
• 支給条件・申請方法は企業ごとに異なります。
• 企業規模による傾向
  • 従業員1,000人以上: 上記中央値～上限に近い額
  • 従業員300人未満: 中央値より1～2万円低い傾向

労務行政研究所の調査によると、会社で慶弔見舞金制度を設けている割合は約9割（89.8％）です。ただし、企業規模によって実施率に差があり、共済会での支給に限定している企業もあります。

支給対象や金額は企業ごとに異なり、正社員だけでなくパートや契約社員にも支給されるケースも増えています。

申請には所定の申請書や証明書類（婚姻届や死亡診断書など）が必要で、支給条件や申請方法は就業規則や社内規程で細かく定められているのが一般的です。

慶弔見舞金の存在は従業員の安心感や企業への信頼感向上にもつながるため、導入企業が増加傾向にあります。

出典：労務行政研究所「慶弔見舞金の支給実態」

慶弔休暇が有給の場合、通常の給与が支払われるため給与計算や社会保険の取り扱いに特別な対応は不要です。

一方、無給の場合はその期間の給与が減額されるため、給与計算や社会保険料の算定基礎日数に影響が出ることがあります。

特に、無給日数が多い場合は社会保険の標準報酬月額が変動したり、賞与や手当の支給基準に影響するケースもあるため注意が必要です。

また、勤怠管理上も「欠勤」と「慶弔休暇（無給）」を区別して記録することが求

められます。就業規則や給与規程で、慶弔休暇中の給与・社会保険の取り扱いについて明確に定めておくことで、従業員とのトラブル防止につながります。

申請時や取得前に必ず人事部門に確認し、不明点は事前に相談しておくことが安心です。

慶弔休暇は、結婚や出産、親族の葬儀など、人生で起こる大切な出来事に対応するための制度です。法律で義務化されたものではありませんが、多くの企業が福利厚生の一つとして取り入れています。

制度内容は企業によって異なるため、取得条件、対象範囲、日数、有給・無給の扱いなどを事前に確認しておくことが重要です。

また、急な事態でもスムーズに手続きできるよう、申請方法や連絡の流れを把握しておきましょう。慶弔休暇を適切に活用することで、仕事と私生活のバランスを取りやすくなります。